Wichtiger Grund

Kündigung kann nur Wirksamkeit entfalten, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der den Arbeitgeber berechtigt das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Ist das nicht der Fall, liegt kein wichtiger Grund vor.

Hinzutreten muss, dass die Wahrscheinlichkeit künftiger Störungen im Arbeitsverhältnis besteht.  Auf künftige Störungen muss abgestellt werden, da Kündigung keine Bestrafung ist, sondern zukünftige Vertragsverletzungen verhindern soll. Das bedeutet, dass nicht unbedingt eine Wiederholungsgefahr bestehen muss. Ausreichen kann auch eine schwerwiegende einmalige Vertragsverletzung, so dass der Arbeitgeber kein Vertrauen mehr hat. In der Regel wird aber zumindest eine Abmahnung zu erteilen sein, da dies dem im Arbeitsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsprinzip entspricht. Danach ist zunächst immer das mildere Mittel, z.B. ordentliche Kündigung, Abmahnung, Versetzung, anzuwenden.

Grundsätzlich sind sämtliche Kündigungsarten als fristlose Kündigung denkbar, gleichgültig, ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt.

Sonderkündigungsschutz

Sind Arbeitnehmer ordentlich nicht kündbar, sei es wegen tarifvertraglicher Regelungen, aus einzelvertraglichen  oder betriebsverfassungsrechtlichen Gründen, kommt nur eine fristlose Kündigung in Betracht. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die unter dem Schutz eines besonderen Kündigungsschutzes stehen unter Umständen gegenüber den weiteren Arbeitnehmern im Betrieb gerade deswegen benachteiligt werden. Während die Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz nur außerordentlich gekündigt werden können, kann dies bei den anderen Arbeitnehmern bei gleichem Sachverhalt unmöglich sein. Damit Arbeitnehmer, Sonderkündigungsschutz genießen, nicht schlechter dastehen, als die übrigen Arbeitnehmer, muss bei der Kündigung eine Auslauffrist beachtet werden, eine fiktive Kündigungsfrist oder notwendige Auslauffrist. Die Auslauffrist ist immer dann einzuhalten, wenn einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz bei gleicher Sachlage nur fristgerecht gekündigt werden könnte.

„Unkündbaren“ Arbeitnehmers

Für die außerordentliche Kündigung eines „unkündbaren“ Arbeitnehmers ist ebenfalls ein wichtiger Grundes notwendig. Dieser kann darin bestehen, dass die Weiterbeschäftigung des ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar ist. In Betracht kann z. B. der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung und der damit verbundenen Weiterbeschäftigungspflicht auf unabsehbare Zeit, notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze sein. Nach der Rechtsprechung muss ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis nicht über viele Jahre aufrechtzuerhalten werden, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste“. Bei einer noch verbleibenden Vertragsdauer von deutlich unter fünf Jahren kann aber grundsätzlich kein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis angenommen werden, es sei denn, es treten besondere Gründe hinzu. Im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers trifft den Arbeitgeber die gesteigerte Verpflichtung die Kündigung durch andere Maßnahmen abzuwenden. „Es sind alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren. Es muss erkennbar sein, dass auch unter Berücksichtigung der besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen worden ist, um eine Kündigung zu vermeiden.“ Dies kann sogar so weit gehen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist einen gleichwertigen Arbeitsplatz frei zu kündigen.

Liegen jedoch Gründe vor, die auch bei Arbeitnehmern ohne Sonderkündigungsschutz zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden, sind keine Besonderheiten zu beachten. Es gelten die allgemeinen Regeln, die bei fristlosen Kündigungen anzuwenden sind.