Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Bei der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen, also der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht.

Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, strebt aber trotzdem eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, kann er gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit der Kündigungserklärung sogleich das Angebot einer Abfindung unterbreiten. Diese wird gezahlt, wenn seitens des Arbeitnehmers eine Kündigungsschutzklage nicht erhoben wird. Die Kündigungserklärung muss den Grund der Kündigung, nämlich dringende betriebliche Gründe, bezeichnen. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigungsschutzklage nicht erhoben, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung der angebotenen Abfindung. Die Zahlung ist fällig mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es auch frei das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden zu lassen, was regelmäßig in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages vereinbart. Grundsätzlich unterliegen diese Verträge der Vertragsfreiheit, so dass die Vertragsparteien vereinbaren können, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestaltet werden soll.

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag, geht dem Abwicklungsvertrag eine arbeitgeberseitige Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag führt infolgedessen nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern es wird vielmehr die Abwicklung des gekündigten Arbeitsverhältnisses festgelegt. Stets sollte in dem Abwicklungsvertrag vereinbart werden, dass seitens des Arbeitnehmers keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Der Abwicklungsvertrag wurde zur Vermeidung einer Sperrzeit entwickelt. Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) hat in ei­nem Urteil jedoch ent­schie­den, dass man als Ar­beit­neh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ak­ti­ves Zu­tun im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen auch dann freiwillig aufgibt, wenn nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber mit die­sem ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­geschlossen wird und so die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung hin­nimmt.

Vorzeitiges Ausscheiden eines Arbeitnehmers

Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er zielt somit auf eine alsbaldige Beendigung desselben. Gewöhnlich wird der Beendigungszeitpunkt durch die Kündigungsfrist bestimmt, ein anderer Zeitpunkt der Beendigung kann aber vereinbart werden. Wird eine vorherige Beendigung, also vor Ablauf der geltenden Kündigungsfrist, angestrebt, muss der Arbeitnehmer, sofern er nicht im unmittelbaren Anschluss eine andere Beschäftigung antritt oder er dringende Gründe, für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist geltend machen kann, mit einer Sperrzeit rechnen.

Weitere Abreden über Rechte und Pflichten aus Anlass der Vertragsbeendigung sind ebenfalls Inhalt des Aufhebungsvertrages. Ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss weder vorliegen, noch genannt werden. Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, so dass auch der Aufhebungsvertrag schriftlich zu vereinbaren ist. Da im Falle eines Abwicklungsertrages die Kündigung bereits zuvor schriftlich erfolgt ist, bedarf die weitere Vereinbarung nicht zwingend der Schriftform, diese sollte aber trotzdem eingehalten werden. Die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages hat zur Folge, dass das KSchG keine Anwendung findet. Eine Sozialauswahl nicht daher nicht erforderlich.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ist zu beachten, dass unter Umständen eine Unterrichtungspflicht besteht. Zwar hat der Schwerbehindertenvertreter nicht in allen Fällen einen Anspruch darauf, vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen unterrichtet zu werden, jedoch kann dies bei längeren Verhandlungen anders sein.  Ein Anspruch, vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags stets angehört zu werden, besteht nicht.

 

Die Höhe der Abfindung liegt ganz im Ermessen der Vertragsparteien. Geregelt werden sollte auch der Fälligkeitszeitpunkt der Abfindung, wann diese also gezahlt werden soll. Soll der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden, ist die Fortzahlung der Bezüge zu regeln, ebenso wie die Anrechnung etwaigen noch nicht genommen Urlaubs. Die unwiderrufliche Freistellung kann auf Arbeitnehmerseite Probleme bereiten, denn ungeachtet der Tatsache, dass das Arbeitverhältnis im Fall der Freistellung weiterbesteht, endet das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis mit dem tatsächlich letzten Arbeitstag, was sich sowohl rentenrechtlich als auch im Hinblick auf die Krankenversicherung als unvorteilhaft herausstellen kann. Bei einer widerruflichen Freistellung besteht das Weisungsrecht fort, so dass diesbezüglich Schwierigkeiten nicht zu erwarten sind.

Die häufig zu findenden nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind ohne Vereinbarung einer Ausgleichzahlung unwirksam. Soll die Karenzentschädigung in der Abfindung enthalten sein, bedarf es einer Regelung.